Urlop regeneracyjny (z ang. sabbatical) to forma motywacji pracowników polegająca na długim, kilkutygodniowym, a nawet kilkumiesięcznym urlopie przy zachowaniu dotychczasowego miejsca pracy. To rozwiązanie dedykowane głównie doświadczonym pracownikom zajmującym odpowiedzialne stanowiska. Jego zadaniem jest zapobieganie wypaleniu zawodowemu oraz podniesienie zaangażowania w pracę.
Gdzie i po co?
To rozwiązanie coraz częściej stosowane na całym świecie (głównie w korporacjach), w związku z odczuwanym przytłoczeniem i przemęczeniem charakterystycznym dla ery cyfrowej, w której żyjemy. Kiedy organizm jest wyczerpany, klasyczny urlop nie pozwala na pełne zregenerowanie sił. Część pracowników wykorzystuje sabbatical jako okazję do wolontariatu czy zwiększania zawodowych kompetencji. W urlopach regeneracyjnych przodują Stany Zjednoczone, gdzie oferuje je co piąty pracodawca. Rozwiązanie stosowane jest również w Niemczech, Austrii, Danii, Francji i we Włoszech. W Wielkiej Brytanii prawo do urlopu regeneracyjnego może być zapewnione w umowie o pracę.
Polskie prawo a urlop regeneracyjny
Taki rodzaj urlopu nie został zdefiniowany w polskim Kodeksie Pracy. Jedyną formą dłuższego zwolnienia pracownika z obowiązku pracy jest urlop bezpłatny, który jednak nie zalicza się do stażu pracy i co do zasady nie służy regeneracji. Polscy pracownicy, borykający się m.in. z wypaleniem zawodowym, najczęściej korzystają ze zwolnienia lekarskiego, jednak obniżone wynagrodzenie chorobowe i ryzyko utraty pracy nie ułatwiają powrotu do pełnej aktywności zawodowej.
Jednocześnie Kodeks Pracy nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikowi prawa do wypoczynku, a tego „nie sposób już ograniczać do dwutygodniowego urlopu wypoczynkowego*[1]”, a wymiar urlopu w wymiarze 20 lub 26 dni to ustawowe minimum (nie maksimum).
Jeśli chcesz dać swoim pracownikom benefit w postaci dodatkowego wymiaru urlopu możesz zagwarantować go w zakładowych źródłach prawa pracy (w tym również w umowie o pracę). Mogą to być także dodatkowe dni wolne w regulaminie pracy lub wewnętrznym zarządzeniu. Ważne jednak, aby wprowadzając tego rodzaju benefit, kierować się zasadą niedyskryminacji (a więc nie przydzielać benefitu w oparciu o niejasne, subiektywne kryteria).
